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Início » 2013 » Junho » 5 » MEDIAR NÃO É UM MAR DE ROSAS
6:19 AM
MEDIAR NÃO É UM MAR DE ROSAS


CONFLITOS SEM INSTÂNCIAS PARA PRONTAS RESPOSTAS

 Há uma grande variedade de situações conflituosas, no mundo do trabalho, fluindo largamente, sem instâncias especiais de prontas respostas.  Situam-se numa zona de conflitos quase pessoais, com motivações dissimuladas. Só as partes envolvidas conhecem as razões subjetivas. Pressões desse tipo sangram a autoestima, o respeito próprio, levando o trabalhador ao estresse, porque há a ameaça do corte dos meios de sobrevivência. Quem assedia o faz com premeditação, e, portanto, com o cuidado de não deixar rastros. Daí a dificuldade de coleta de provas objetivas.

Relacionemos, abaixo, alguns casos chegados à nossa instância administrativa:

-Punições disciplinares.
-Atritos com superiores
-Proibição de acesso às instalações da empresa
-Retaliação por reclamação na justiça
-Mudanças de horários a título de perseguição
-Forçar situações para demitir gestante ou outro empregado com estabilidade-
-Demitir sem pagamento da rescisão ou pagamento sem os documentos rescisórios.
-Não aceitar atestado médico.
-Mandar empregado para casa sem autorização expressa.
-Acidente sem emissão de CAT
-Proibição de acesso à empresa porque empregado perdeu cartão eletrônico
-Mandar o empregado procurar seus direitos e não permitir mais acesso ao local de trabalho
-Cobrar do empregado os prejuízos por assalto
-Proibição de Inscrição de empregado para eleição de CIPA.-
-Gorjetas de garçons – empresa utiliza para cobrir despesas administrativas e distribui o saldo.
-Retenção de Carteira de Trabalho e outros documentos pessoais.
-Sindicato pede liberação de empregado. A empresa manda expediente liberando sem remuneração. O Sindicato não aceita. Mas a empresa, também, não aceita mais o empregado de volta.

São situações cuja natureza requer soluções rápidas. Quando a empresa proíbe o acesso do empregado a suas instalações, está, também, proibindo-lhe marcar o ponto, imputando-lhe prejuízos tanto morais, com o constrangimento de submetê-lo a situações vexatórias, perante os colegas, quanto financeiros, com a perda do dia e do consequente descanso semanal remunerado e com a redução do período de férias anuais. Os casos sublinhados e negritados, acima, são exemplos típicos. 

Tais demandas não encontram guarida junto ao Ministério Público; com natureza de conflito individual, foge ao seu âmbito de competência: direitos difusos e coletivos. O Ministério do Trabalho, também, tem suas limitações, por se enquadrarem, muitos dos casos, no leque das prerrogativas do poder diretivo da empresa, sobre o qual não tem ingerência. 

O conflito termina irremediavelmente desaguando na justiça do trabalho. Mas, como sabemos, é uma instância, hoje, vivendo as contradições de seus próprios princípios, como o da celeridade, da oralidade, da simplicidade processual. O tempo para julgar um caso leva o reclamante a desespero tal a ponto de preferir acordos com desvantagens incompatíveis com qualquer medida de razoabilidade. O amargo da decepção é sentido logo no momento do ajuizamento da reclamatória. A primeira audiência é marcada para dali a quatro ou oito meses, em algumas varas. No Amazonas, o tempo de agendamento já chegou a ano. Não serve para os casos acima listados.

 A solução talvez pudesse ser encontrada com a criação de uma instância, ligado à justiça do trabalho, com poder jurisdicional para tratar apenas de casos dessa natureza, sem envolvimento de valor econômico, em processo de rito sumariíssimo. A decisão sairia logo na primeira audiência, salvo se o caso fosse de proporção tal a merecer a apreciação em rito mais demorado. Talvez assim pudéssemos evitar muitos abusos patronais, como o de demitir o empregado quando demanda na justiça contra a empresa, não permitir acesso a suas instalações, etc. No mínimo, seria alargar um pouco mais os limites do leque de possibilidade de ação da cidadania. Não estou de forma alguma advogando contra empresas; da mesma forma, o empregado deve ter uma decisão em seu desfavor, se isso merecer.

 A Superintendência do Trabalho não tem competência para apreciar os casos citados, de forma a obrigar a empresa; se o caso cabe no seu limite de competência, limitar-se-á a autuar, sem resolver o problema. 

No entanto, mesmo cientes da incompetência, em alguns casos graves, como os referentes a gestantes, eleições de CIPA, acidentes e outros, promovemos Mediações, com resultados positivos, na maioria das vezes. É constrangedor não dar um encaminhamento à demanda de um empregado reclamando de impedimento de acesso às instalações da empresa. Ou à demanda da gestante assediada moralmente com o fim de forçá-la a pedir a conta. Ou à do empregado mandado para casa, pelo empregador, sem autorização expressa, com o intuito de, posteriormente, acusá-lo de falta ao trabalho. É possível pacificar muitos desses casos. Quando não, encaminhá-lo à Justiça, para Rescisão Indireta do Contrato de Trabalho. 

São casos às vezes comoventes. Dão amostras da carência cultural de nosso trabalhador e da mentalidade do empresário. Exemplo: uma doméstica veio à Seção de Relações do Trabalho reclamar dois anos de trabalho sem CTPS assinada. Nunca recebeu férias nem 13º salário. O patrão havia vendido a casa onde ela trabalhava e a mandou embora, sem pagar cinco meses de salários.

 Foi aconselhada a ir à Justiça do trabalho. Perguntou onde ficava a Justiça do Trabalho. Deram-lhe, como referência, o Teatro Amazonas. "E onde fica o Teatro Amazonas?”- perguntou ela, desculpando-se por não conhecê-lo, em virtude de sua procedência interiorana.

 Perguntada sobre quanto tempo estava em Manaus, deu a informação de dois anos.  Não era possível. Há dois anos morando em Manaus e, ainda, no bairro do Japiim, tão próximo ao centro, e não conhecer o Teatro Amazonas!  Essa Senhora estava no rés do chão da cidadania. Seu caso, com os acréscimos de outras situações narradas, como o fato de apanhar do marido, sofrer da parte dele um policiamento feroz e, ainda, trabalhar em regime de 12 ou mais horas diárias, sem descanso de nenhuma natureza, limitando sua vida ao estreito espaço de casa ao trabalho e do trabalho a casa, tem todos os ingredientes de uma tragédia grega.

 Outro dia chegou um jovem, também do interior, mas cursando o ensino fundamental, e nos solicitou fazer os cálculos, a pedido da empresa, de seus direitos trabalhistas de três anos sem Carteira de Trabalho assinada. Aconselhado a ir à Justiça do Trabalho, recusou a sugestão porque achava o seu patrão uma pessoa maravilhosa, com quem não queria se indispor.

 A título de mostrar um exemplo típico de uma situação da espécie, para solução rápida, para a qual não há uma instância própria, contaremos, a seguir, um caso interessante de conflito individual, trazido à Mediação, agora tendo como protagonista uma universitária. Na sala de mediação disse: "não sabia existir Delegacia do Trabalho”.  

19 anos, grávida, nos procurou, na Seção de Relações de Trabalho. Mostrou, enquanto explanava sua demanda, meia dúzia de atestados médicos, para comprovar a alegação de gravidez de alto risco. Não escondia o nervosismo, por tal se desculpando, com a justificativa de nunca ter passado pela vexatória experiência de reclamar na justiça. Era a primeira vez. Foi informada não estar numa instância judicial. Ficasse tranquila porque iríamos apenas ter uma conversa informal.

 Em resumo, a demanda era a seguinte: desempenhava as funções de recepcionista, numa média empresa quando, de repente, sem aviso, a transferiram para o setor de almoxarifado. Chegou a chorar quando descrevia as condições do novo ambiente de trabalho: inexistência de ventilação, ar não climatizado, iluminação precária e um cheiro insuportável de mofo e papel velho. Os ácaros, quase visíveis, no ar viciado, não davam trégua a sua rinite crônica.

 Explicamos nossas limitações de competência. O ato da empresa, transferindo-a de setor, podia se justificar pelas prerrogativas de seu poder diretivo. À Superintendência do Trabalho não competia apreciar o mérito de decisões empresariais da espécie. Não obstante, tentaria, através da Mediação, discutir o assunto, abrindo uma exceção, para aceitar demanda de conflito individual. Não prometia solução.  

Os profissionais envolvidos com a atividade de Mediação, no Ministério do Trabalho, muitos com qualificação intelectual excelente, conhecem as limitações dessa modalidade de solução de conflitos. As partes convidadas, ao contrário, chegam com alta expectativa de solução e se frustram quando não conseguem êxito e a empresa não sofre nenhuma penalidade. Não entendem a linha de atuação não coercitiva da Seção de Relações do Trabalho. Querem uma solução ou aplicação de penalidade à empresa. 

Com tal disposição compareceu a advogada da jovem. Aberta a Mediação e, de praxe, passada a palavra à parte demandante - a jovem grávida - sua advogada iniciou um discurso feroz, pontilhado de frases de efeito, rematadas com gestos duros e um olhar de irônica indignação. Lembrou, em seu arrazoado, o acontecimento da lei áurea - 13 de maio de 1888 - para reforçar o argumento segundo o qual o nosso empresariado ainda traz, no DNA, filamentos com o forte registro da lembrança do regime escravocrata. Até compreendia. Em apenas 120 anos não era possível apagar do inconsciente coletivo a impressão histórica de práticas perpetradas por mais de 500 anos, como foram as do regime colonial. E perguntou: serão precisos ao nosso país também mil anos de existência, a exemplo da Europa, para, afinal, compreendermos o conceito de empresa como uma sociedade capital/trabalho? Nessa afirmativa, esqueceu-se, no entanto, de uma particularidade interessante. Foi a Europa, através de seus países, em hegemonia econômica à época- Portugal, Espanha e Inglaterra - a grande patrocinadora do tráfico de mão de obra escrava, no mundo inteiro.

 Terminou solicitando se registrasse em ata seu pedido de uma fiscalização "pente fino” na empresa. Ao sair, iria acionar, também, o INSS e a Receita Federal. Não entendeu ou não quis entender a posição do Mediador, no sentido de não autuar em mesa de negociação e não pedir auditoria, se a mediação fracassa.

- Por favor, doutor, tenha paciência, a Superintendência é um órgão de fiscalização. Por gentileza, se não vai mandar fiscalizar, pelo menos registre em ata meu pedido.

 O proprietário da empresa, após descrever a trajetória difícil de sua vida pessoal e de empresário, pediu tranquilidade; estava ali para conversar; encontrava-se viajando quando o conflito aconteceu e garantia já ter uma solução em vista.

 Filho de uma família humilde, de uma pequena cidade do interior do Amazonas, tinha emigrado para a Zona Franca no auge do boom econômico, lá pelos anos 80. Não foi difícil encontrar emprego. Ganhava bem e seguia um princípio de seu avô materno: "cuidando bem dos centavos, os reais se ajeitam”, embora esse mesmo avô não tenha sido um bom exemplo neste sentido. Torrou a herança dos netos em farras homéricas.

 Aprendeu a se virar sozinho, a duras penas. Com os negócios da família, no ramo do extrativismo vegetal, em plena decadência, no interior, não podia sequer pensar em voltar para casa. Comia o pão amassado pelo diabo, mas sempre agradecido por sempre ter tido isso pelo menos uma vez por dia, na precariedade de repúblicas de estudantes pobres, determinado a não abandonar os estudos à noite.

 Formou-se em contabilidade. Quando a empresa onde trabalhava começou a ir mal das pernas, já tinha um pé-de-meia formado e um escritório a pleno vapor. Quando a empresa finalmente fechou as portas, ele viu se abrir, no mercado, uma oportunidade de ouro. Juntou-se a dois outros sócios para ocupar, num golpe de oportunismo, os espaços deixados pela empregadora.

 - Qual a conveniência de toda essa lamúria para este caso específico, Senhor? - perguntou a advogada- sejamos práticos, ora tenha paciência, não temos tempo a perder com choradeira de empresário - completou. 

- Um momento, doutora. Revelando esses detalhes de minha vida humilde, quero apenas mostrar os motivos pelos quais respeito meus colaboradores; também já fui empregado e posso, um dia, quem sabe, voltar a sê-lo. Digo mais: minha empresa paga, correta e pontualmente, todos os direitos trabalhistas.

 A jovem grávida, então, revelou ter trabalhado três meses como "avulsa” antes da assinatura de sua Carteira de Trabalho. O gerente de pessoal, sem nenhum constrangimento, confirmou o fato. "A empresa só assina a Carteira de Trabalho após o empregado passar pelo contrato de experiência de três meses, conforme determina a CLT”- asseverou, na maior ingenuidade.

 A advogada aproveitou esse ponto fraco para ratificar seu pedido de fiscalização. O gerente de pessoal foi advertido pelo proprietário da empresa, em tom não muito convincente; pareceu mais uma encenação. Comprometeram-se, porém, a sanar a irregularidade. Remeteriam cópias dos documentos de correção para conhecimento do Mediador.               

A partir desse ponto, a Mediação tomou um rumo inesperado. O empresário pôs à disposição da empregada todos os setores da empresa, para escolha dela, inclusive a recepção, de onde havia sido transferida, já para imediatamente, se ela aceitasse.

 A empregada pediu um tempo, para discutir, em particular, com a advogada. Minutos depois, retornou à mesa e, surpreendentemente e sem hesitação, declarou preferir continuar trabalhando no setor de Almoxarifado, onde estava agora.

 Ninguém entendeu. A advogada abrandou seu tom de voz e já conversava com mais descontração e economia de gestos. Houve até clima para duas ou três piadas. Aconteceu, realmente, aquele momento mágico pós-consenso, depois de uma conversa franca e aberta.  Embora nunca se tenha certeza se os pontos acordados serão cumpridos, é interessante observar, na despedida, ao final de uma Mediação, o clima de cordialidade e confiança, com abraços e apertos de mão, entre pessoas a um passo de se devorarem vivas quando chegaram.

 Quem assistiu a tudo, se esforçando para não perder a imparcialidade, como o Mediador, fica curioso para saber os motivos de mudança de posicionamento tão surpreendente: reclamar por ter sido transferida para outro setor e, no meio da negociação sobre o caso, resolver aceitar a transferência. 

A jovem confirmou as péssimas condições do novo ambiente de trabalho. A princípio, estava disposta a não aceitar, em hipótese alguma, a mudança. Mas agora via pontos positivos nela. Só realizava uns seis ou sete controles de entrada e saída de material e podia fazê-lo em um espaço externo, encoberto e bem ventilado, sem muito trânsito de pessoas. Comparando com o trabalho na recepção, era bem menos estressante, neste momento de sua gravidez.

 Indagada sobre o motivo de vir reclamar, deu a resposta esperada. Sentiu-se humilhada com a maneira como foi transferida, sem explicação, sem uma conversa prévia. Muito natural. Ninguém aceita, de bom grado, medidas impositivas e autoritárias. 

Segundo o proprietário da empresa, estava em andamento, na época da mudança da empregada, um antigo plano, muitas vezes adiado, de remanejamento de pessoal, entre setores; uma espécie de choque de gestão, para quebrar rotinas, e enriquecer os profissionais, através da oportunidade de aquisição de um conhecimento sistêmico e eclético da empresa, preparando-os para os desafios e o acesso às oportunidades, tudo conforme os modernos princípios de administração, priorizando a visão holística, porque hoje, acima de tudo - segundo ele - a maior virtude do trabalhador é a empregabilidade, aquele preparo técnico, pessoal e psicológico para inserção em qualquer segmento do mercado de trabalho. Portanto, não passou de uma infeliz coincidência a transferência da empregada para o almoxarifado, naquele momento de sua gravidez. Podia provar com documentos, se necessário, essa antiga determinação dos sócios, posta em prática agora. Admitia a existência de muitas falhas de planejamento e de condução do processo de mudança, permitindo imprevistos indesejáveis. Mas já estava em plena operação uma equipe de pessoas, atuando em todas as áreas de atrito, para colocar as coisas nos eixos.  Fechando todo o processo de mudança, sobreviria a implantação do Plano de Cargos e Salários, com o qual dariam cabo a todas as possíveis distorções imprevistas. 

Um discurso bonito e envolvente. Com reserva, teve um crédito de confiança, mesmo porque a empregada se lembrava de ter sido entrevistada sobre rotinas de trabalho - situação de constrangimento para ela – porque a submeteram ao constrangimento de medir, com um cronômetro, quanto tempo gastava para preencher um formulário ou atender um telefone, o tempo de saída e retorno do setor, as conversas com clientes, as idas ao banheiro. Foi o estudo de tempos e movimentos, inclusive uma teoria já obsoleta.

 Sobre questões de conflitos no trabalho, dessa natureza, temos verificado a incidência de duas situações recorrentes. Primeiro: em empresas de pequeno porte ou familiares, cujos proprietários não veem o empreendimento como uma sociedade capital/trabalho, e as dirigem com uma forte marca pessoal. De regra, têm suas normas e exigências, às vezes conflitantes com a lei. Aplicam certa monta de capital na exploração de alguma atividade econômica e acham, por isso, um favor dar um emprego a alguém.

 Segundo: o empregado jovem, no primeiro emprego. Burlados em seus direitos trabalhistas, sem o conhecimento mínimo da legislação, sem experiência e traquejo para discutir, de modo maduro, com os dirigentes da empresa, são frequentes demandantes nos sindicatos e órgãos de fiscalização. Nesse último caso ou, nos dois, se enquadrava o da jovem universitária grávida. Não tinha experiência de trabalho e, apesar de estudante de direito, confessou não ter antes procurado a empresa para uma primeira conversa a respeito do conflito. É uma atitude própria do trabalhador jovem, em primeiro emprego. Pacificado o conflito, na Mediação, e refeito o amor-próprio, a aceitação da mudança veio de forma natural. Para surpresa, a advogada pediu desculpas pelo seu procedimento ríspido e desconsiderou a ameaça de denunciar a empresa em outros órgãos. 

Na justiça do trabalho, a expectativa de tempo de solução de caso semelhante estaria além do horizonte, com primeira audiência para seis meses, e o julgamento para alguns anos após o nascimento do bebê.

 Por tudo isso, defendemos a criação de uma Vara especial, para apreciação de casos da natureza dos aqui narrados, os quais não envolvem valores econômicos nem solução legal complexa, mas tão somente de ordem subjetiva, resultando em consequências ilegais e prejuízos imediatos ao trabalhador.      

Dr. Francisco das Chagas Oliveira Rodrigues
Bacharel em Direito
Mediador
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