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Início » 2013 » Setembro » 19 » CONSIDERAÇÕES SOBRE O LIMITE DIÁRIO DE DUAS HORAS EXTRAS E OUTRAS MODALIDADES PERMITIDAS.
6:03 PM
CONSIDERAÇÕES SOBRE O LIMITE DIÁRIO DE DUAS HORAS EXTRAS E OUTRAS MODALIDADES PERMITIDAS.
CONSIDERAÇÕES SOBRE O LIMITE DIÁRIO DE DUAS HORAS EXTRAS E OUTRAS MODALIDADES PERMITIDAS.
 
Faremos uma análise com base na lei, jurisprudência e instruções do Ministério do Trabalho, para, de forma objetiva, mostrarmos fundamentos para firmarmos, com absoluta segurança jurídica, uma posição administrativa inquestionável sobre o assunto em pauta: Limite de 02 (duas) horas extras diárias na jornada de trabalho e outras quatro modalidades permitidas.
O art. 59, da CLT, trata do limite máximo de prática de duas horas extras diárias. Diz o referido artigo: "A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 02 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.
Cabe, nesse ponto, um breve histórico. Antes da Constituição Federal de 1988, a carga horária normal de trabalho era 08 (oito) horas diárias, 48 (quarenta e oito) semanais e 240 mensais, de segunda a sábado. A Constituição Federal de 1988 manteve o limite de 08 (oito) horas diárias, mas alterou para 44 (quarenta e quatro) o limite semanal e para 220 o limite mensal. A razão de tal mudança continua a ser a mesma a motivar os sindicatos, hoje, a reivindicar a redução para 40 (quarenta) horas semanais, ou seja, a saúde do trabalhador, mais oportunidade de laser e convívio com a família, assim como disponibilidade de mais tempo para a qualificação pessoal.
 
Com o estabelecimento do módulo semanal de 44 (quarenta e quatro) horas, houve a quebra do parâmetro uniforme de 08 (oito) horas diárias, de segunda-feira a sábado, embora tenha se mantido o horário padrão máximo de 8 horas diárias. Se a empresa deseja praticar um horário semanal uniforme, de segunda a sábado, terá de adotar o regime de 7:20 (sete horas e vinte minutos). Terá, ainda, outras opções, como veremos mais à frente, com cargas horárias limitadas a 44 semanais e 08 horas diárias.
 
Obs. 1 – antes da Constituição, o horário semanal era: 48/6 = 8, ou seja, 48 horas semanais divididas por seis dias (segunda-feira a sábados).
 
Obs. 2 – Depois da constituição: 44/6 = 7,33; como 7,33 está na base decimal, temos de transformar a parte fracionária para a base 60; basta multiplicar 0,33x60 (minutos) = 19,9999; arredondamos para 20 minutos, ficando 7 horas e 20 minutos, de segunda a sábado.
 
A redução de carga semanal de trabalho vai de encontro à necessidade do mercado de produzir mais e mais, em tempo recorde. Assim, havendo redução, haverá, em consequência, o emprenho empresarial em buscar uma forma de compensá-la, na produção. Daí a insistência dos empregadores em defender o limite de 08 (oito) horas como máximo normal diário, até o limite extremo de 10(dez) horas diárias, inclusive no sábado, para, com isso, justificar a possibilidade de prática de até 06(seis) horas extras no sábado. O objetivo visado pela constituição não foi reduzir a carga horária para levar o trabalhador a ter mais ganho financeiro com a prática de mais horas extras e sim levá-lo a ter outros benefícios sociais.
 
 Portanto, quebrado o parâmetro uniforme de 08 (oito) horas diárias, de segunda a sábado, de antes da constituição, quatro horas de sábado, agora, são normais, só podendo haver, também, aos sábados, duas horas extras.
 
Utilizar do recurso de prática de horas extras, no sábado, acima de 02 (duas) - ao argumento de horário normal de 08 (oito) horas, até o limite de 10(dez) - anula a finalidade social pretendida pela Constituição, conservando e até piorando a situação anterior, de 08h00min (oito) horas diárias, de segunda a sábado.
 
 Ainda, nessa linha de análise histórica, tem-se de observar o seguinte: a HORA EXTRA é uma prática indesejada; é remunerada com adicionais, para desestimular seu uso. A lei proíbe a prática para algumas classes de trabalhadores. Ademais, é vista com tal cuidado, pelo legislador e pela jurisprudência, a ponto de se preocuparem em não deixar a decisão de adotá-la ao exclusivo arbítrio do empregador somente; exige-se acordo escrito entre empregado e empregador ou autorização em instrumento coletivo de trabalho.
 
A redução da carga horária de trabalho se fez através de lutas de classes ferrenhas. O Brasil adotou o limite de 08 horas diárias e 48 semanais em 1932. A OIT – Organização Internacional do Trabalho - em 1919, ano de sua criação, estabeleceu esse limite para os países membros. A Constituição Federal de 1988, atendendo a pressões e reivindicações da classe trabalhadora, reduziu a carga semanal para 44 horas. A finalidade de tal mudança, como já mencionado acima, não foi incentivar a prática de horas extras. Os sindicatos, atualmente, estão brigando para reduzi-la ainda mais, para 40 horas semanais. Se seguirmos a lógica de aumentar o limite de horas extras a cada redução da carga semanal de trabalho, então, se viermos a ter a carga de 40 horas semanais, consequentemente teremos de praticar 08 horas extras no sábado? Haveria anulação dos benefícios sociais e pessoais da redução.
 
INTERPRETAÇÃO LITERAL DA LEI: O art. 59, da CLT, assevera: "A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregado e empregador, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.
 
Obs. Não temos, em nosso ordenamento jurídico, Contrato Coletivo de Trabalho; entenda-se, aqui, Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho. Observe-se: a duração normal do trabalho, antes da Constituição Federal, era 08 (oito) horas diárias e 48 (quarenta e oito) semanais. Quebrou-se esse último parâmetro, para 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Logo, não se pode mais trabalhar 08 (oito) horas aos sábados, se a jornada é de 08 (oito) horas de segunda a sexta-feira, mas apenas 04 horas (com mais duas extras, implica 6 horas).
 
A hora normal, aos sábados, nesse caso, é 04 horas, em função da prática compensatória de segunda a sexta-feira - com o horário de 08 horas, em vez de 07h20min. Entender de forma diferente, para permitir 06 ou 08 horas extras, aos sábados, é desvirtuar a finalidade pretendida pela Constituição Federal, de levar o trabalhador a laborar menos. O limite máximo de duração normal do trabalho em 8 horas não significa exigi-lo do trabalhador todos os dias da semana. É apenas um balizador máximo diário, respeitado o limite semanal de 44 horas.
 
O art. 58, da CLT, estabelece a duração normal do trabalho não excedente de 8 horas, podendo ser fixado expressamente outro limite menor. Oito horas é o máximo supostamente suportável pelo trabalhador.
 
Embora a duração normal do trabalho seja de 08 horas diárias e quarenta e quatro semanais, esse limite pode ser estendido, em duas horas (extras ou para compensação) e, em alguns casos excepcionais, com horas extras superiores a duas diárias.
 
A VISÃO JURISPRUDENCIAL:
 
A questão de prática de horas extras até o limite de duas diárias deixou de ser polêmica a partir da emissão da súmula 376 do TST. Até aí, uns entendiam haver a possibilidade de prática de horas extras acima do limite de duas horas, com pagamento apenas de duas extras; nessa linha, empresas exigiam até 04 horas extras, nos sábados, entendendo poder entender a jornada até 08 horas, como antes da Constituição Federal. O TST, para dirimir de vez a polêmica, emitiu a referida súmula:
376. I – A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas.
II – O valor das horas extras habitualmente prestadas integra o cálculo dos haveres trabalhistas, independentemente da limitação prevista no caput do art. 59 da CLT.
 
O TST reconhece, pela súmula, e deixa claro, o limite de duas horas extras diárias. A redação da súmula não faz menção à duração de trabalho normal. Objetivamente, cita duas horas extras diárias; traduzindo: seja qual for a duração normal da jornada de trabalho – 6 horas, 4 horas, 7 horas, 07h20min horas – só pode ser estendida, com o recurso de horas extras, até o limite de mais duas horas. A súmula também não abre exceção à possibilidade de prática acima de duas horas diárias, fora os casos previstos legalmente. Em havendo horas extras, acima de duas, deverão ser remuneradas como extras e a empresa fica passível de sofrer penalidade pela Fiscalização do Trabalho.
 
O cuidado com a limitação do módulo de 44 horas semanais é demonstrado pelo TST, através da Orientação Jurisprudencial 323:
ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. "SEMANA ESPANHOLA”. VALIDADE. DJ 09.12.2003 É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
 
Ou seja, para extrapolar o limite de 44 horas semanais, admite-se o regime da denominada Semana Espanhola (trabalha-se 48 horas numa semana e 40 horas na outra), mas mediante Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
 
Tomando-se a situação como exemplo, se para flexibilizar o limite de 44 horas semanais exige-se Acordo ou Convenção Coletiva e Compensação (e não pagamento de horas extras), como aumentá-lo com o recurso de Horas Extras acima de duas diárias? Essa hipótese, inclusive, não seria possível, legalmente, pois a Negociação Coletiva não poderia revogar o limite de duas horas extras diárias, previsto no artigo 59.
 
Nessa linha jurisprudencial, temos, ainda, a posição administrativa, do Ministério do Trabalho:
 
PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 33
 
JORNADA. PRORROGAÇÃO. EFEITOS DO PAGAMENTO RELATIVO AO TRABALHO EXTRAORDINÁRIO. O pagamento do adicional por serviço extraordinário não elide a infração pela prorrogação de jornada além dos limites legais ou convencionais, uma vez que o serviço extraordinário deve ser remunerado, independentemente de sua licitude. Isso porque as normas limitadoras da jornada visam a evitar males ao trabalhador, protegendo-lhe a saúde e o bem-estar, não se prestando a retribuição pecuniária como substituta da proteção ao bem jurídico.
 
A própria Jornada de Trabalho 12/36, como um típico exemplo de exceção da exigência legal do limite de duração da jornada, em 8 horas, por força de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, não quebra o comando legal de respeitar-se o limite semanal de 44 horas. Do contrário, justifica a aceitação dessa prática justamente porque a carga efetiva de trabalho semanal fica bem aquém de 44 horas semanais, pois, na Escala 12/36, trabalha-se 12 horas e folga-se 36 horas, isto é, trabalha-se um dia e outro não. Na Escala 12/36 não há pagamento de horas extras. Vejamos a posição do Ministério do Trabalho.
 
PRECEDENTE ADMINISTRATIVO Nº 81
 
REGIME DE COMPENSAÇÃO. JORNADA DE TRABALHO 12 X 36 HORAS. ADMISSIBILIDADE. Não obstante a limitação do art. 59, caput, da CLT, admite-se o regime de compensação 12 x 36, quando previsto em convenção coletiva e praticado em atividade que não exige esforço constante e intenso, devido às vantagens que proporciona ao trabalhador: descanso de 36 horas entre as jornadas, menor número de deslocamentos residência - trabalho - residência, duração do trabalho semanal inferior a 44 horas. Referência normativa: art. 7º, XIII da Constituição Federal.
 
Pelo exposto, conclui-se: a jornada de trabalho normal sofre três limitações: a) a diária, de 8 horas, como padrão; b) a mensal de 220 horas e c) a limitação semanal de 44 horas, esta bem mais imperativa e difícil de quebrar, pela sua natureza de comando constitucional, possível apenas com horas extras, limitadas a duas diárias, o regime de semana espanhola, a Escala 12/36, já aceita pela jurisprudência e pelo MTE e outras situações a serem vistas a seguir.
 
TIPOS DE PRORROGAÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO
 
Temos, em nosso ordenamento jurídico, cinco tipos de prorrogações de jornada: a) Por acordo entre as partes; b) Acordo para compensação; c) por força maior; d) Por serviços inadiáveis; e) para reposição anual de paralisação da empresa.
 
Os tipos a) e b) dependem de acordo entre as partes ou Instrumentos Coletivos de Trabalho. Os demais - c), d), e) - (casos excepcionais), se enquadram no âmbito do poder potestativo do empregador, o chamado "jus variandi”.
 
Vejamos cada modalidade:
 
a) ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE JORNADA ENTRE AS PARTES:
Art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal - A duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultadas a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943).
Art. 59, da CLT - A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 02 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
 
Como vemos, acima, o art. 7º da CF, prevê COMPENSAÇÃO DE HORÁRIOS e REDUÇÃO DA JORNADA, mediante Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. Já o artigo 59, da CLT, prevê a possibilidade de prorrogação de jornada mediante Acordo escrito entre empregado e empregador.
 
Com fundamento nessa dissintonia de redação, os doutrinadores passaram a se questionar sobre se a Constituição Federal teria ou não autorizado prorrogação de jornada mediante Acordo escrito entre empregado e empregador, sem a participação do sindicato; em outras palavras, se o artigo 59, da CLT, teria sido recepcionado pela Constituição.
 
Trata-se de uma querela doutrinária. Enquanto não for revogado o dito artigo, por inconstitucionalidade ou lei nova, ou mesmo enquanto a jurisprudência não rejeitá-lo, permanece em vigor. Obviamente, a prática de horas extras deve ser uma medida excepcional, para enfrentar demandas de serviços ocasionais; precisando a empresa, permanentemente, de mais horas de trabalho, deve ajustar seu quadro de empregados.
 
Nesse caso, – em horas extras por acordo das partes ou por autorização em instrumento coletivo de trabalho, há restrições a serem observadas: o limite máximo de 08 horas diárias; o limite de 44 horas semanais e o limite de 220 horas mensais. Nessa linha, há as seguintes situações possíveis de limites de jornadas, dentre outras:
 
 a) Horários diários com variações de horas trabalhadas – 5, 7, 4, 8 – sempre respeitado o limite máximo de 8 horas e o semanal de 44 horas, com possibilidade de prática de 2 horas extras (ou compensação) diárias.
 
b) O horário de 07h20min, de segunda a sábado, com possibilidade de prática de 2 horas extras (ou compensação) diárias.
 
c) "O horário de 08h48min”, de segunda a sexta-feira, com possibilidade da prática de 01h12min (uma hora e doze minutos) de extras (ou compensação), para perfazer 10 horas diárias.
 
d) O Horário de 9 horas de segunda a quinta-feira e 08, na sexta-feira, para compensar sábado, com possibilidade da prática de 01 hora extra (ou compensação) de segunda a quinta-feira e duas horas extras (ou compensação), na sexta-feira. Etc.
 
Nos dois últimos casos, não pode haver trabalho no sábado. Caso haja, por extrema necessidade, deve a empresa firmar acordo com o sindicato, para pagar as horas extras feitas durante a semana- para compensar o sábado - a fim de não incorrer na infração de praticar mais de duas horas extras diárias, no sábado.
 
b) COMPENSAÇÃO DE JORNADA
 
 Legislação pertinente:
 1- Art. 7º, inciso XIII, da Constituição Federal - A duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultadas a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943
2 - Art. 59, § 2o da CLT - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
3 - Lei 9601/984.
4) Súmula nº 85 do TST
COMPENSAÇÃO DE JORNADA (inserido o item V) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I. A compensação de jornada de trabalho deve ser ajustada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva. (ex-Súmula nº 85 - primeira parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

II. O acordo individual para compensação de horas é válido, salvo se houver norma coletiva em sentido contrário. (ex-OJ nº 182 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional. (ex-Súmula nº 85 - segunda parte - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por trabalho extraordinário. (ex-OJ nº 220 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)

V. As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade "banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva.
 
Em resumo, deve ficar entendido o seguinte: A compensação tradicional, de antes da criação, pela lei 9601/98 - Banco de Horas – é permitida através de acordo entre o empregado e o empregador, conforme item I da súmula acima, caso não haja norma coletiva de trabalho em contrário – item II da súmula.
 
O item V, da súmula, deixa clara a existência de duas modalidades de compensação de jornada, quando diz: "As disposições contidas nesta súmula não se aplicam ao regime compensatório na modalidade "banco de horas”, que somente pode ser instituído por negociação coletiva”.
 
Portanto, há a compensação tradicional, de antes da Constituição, mediante acordo entre empregado e empregador, - se não houver impedimento em instrumento coletivo de trabalho - com previsão de fechamento dos débitos e créditos de horas na semana seguinte, ou, no máximo, em até um mês, como advogam alguns doutrinadores; e há o chamado Banco de Horas, com possibilidade de fechamento de débito e crédito de horas em até um ano; essa modalidade só é possível através de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
 
No sistema de compensação, só são permitidas 02 (duas) horas extras diárias, até o limite de 10 horas.
Importante observar o seguinte: se o empregado trabalha 9 horas de segunda a quinta-feira e 08 (oito) horas, na sexta-feira, para compensar o sábado, só pode trabalhar 01 (uma) hora extra de segunda a quinta-feira ou, ainda, utilizar essa hora para compensação. Já na Sexta-feira, pode trabalhar duas extras, ou dividir essas duas horas em extras e compensação. Não pode é ultrapassar 10 (dez) horas diárias, nem com extra nem com compensação ou as duas, ao mesmo tempo.
 
c) PRORROGAÇÃO POR FORÇA MAIOR
Previsão: Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, poderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado, dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente, em matéria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização, sem prejuízo dessa comunicação.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento – HOJE 50%) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
Exclusão do motivo de força maior:
- Art. 501, § 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior, ou seja, se a situação de dificuldade era previsível ou até conhecida e o empregador não se precaveu, fica descaracterizado o motivo de força maior. Ex. de motivo de força maior: enchentes, convulsões sociais, terremotos etc.
 
- Mudanças na política econômica do governo: nesse caso, mesmo sem a previsibilidade do empregador, não caracteriza força maior; tem fundamento no princípio da imperatividade do poder público. Ex. Congelamento de preços, alteração na política de juros, etc.
 
Analisemos as situações acima:
Conforme o caput do art. 61, ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencional, para:
1) Fazer face a motivo de FORÇA MAIOR,
2) Atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto – o item 2 trataremos em seguida, na letra d).
 
Pelo parágrafo 1º, do artigo 61, da CLT, o empregador poderá exigir o excesso de horário, independentemente de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho. Deve apenas comunicar ao Ministério do Trabalho dentro de dez dias, ou justificar, dentro desse prazo, caso haja uma fiscalização à empresa.
 
Antes da constituição Federal de 1988, o excesso de trabalho, por motivo de força maior, não tinha previsão de adicional de horas extras (os empregados não recebiam adicional de hora extra). . A hora extra, hoje, deve ser remunerada com o mínimo de 50% de adicional, se não houver Acordo ou Convenção Coletiva estabelecendo valor maior; fundamento: Constituição Federal, Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal.
A leitura do § 2º, do artigo 61, da CLT, implicitamente determina a não limitação de horas excedentes, em caso de força maior. Exemplo: uma inundação, na empresa. O empregador pode exigir dos empregados o excesso de horário, sem limitação.
No entanto, o ser humano não é máquina. Há de haver razoabilidade e racionalidade, na exigência, em respeito a normas de segurança e saúde do trabalho e de limite mínimo de descanso físico; entre uma jornada e outra de trabalho deve haver um descanso mínimo de 11 horas; deve ser respeitado, pelo menos, esse limite.
 
Em caso de força maior, o menor pode prorrogar, até o máximo de 12 horas e apenas se seu trabalho for imprescindível ao funcionamento estabelecimento – art. 413, inciso II, da CLT.
 
d) PRORROGAÇÃO PARA realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
Previsão legal: Art. 61 e §§ 1º e 2º.
Conforme ar. 61, § 1º, é prerrogativa do empregador; pode exigir, independentemente de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, devendo apenas comunicar ao Ministério do Trabalho, dentro de 10 dias, ou perante a fiscalização, se chegar antes. São atividades com produtos perecíveis, estruturas de cimento (a massa pode secar), etc. A comunicação ao MTE tem a finalidade de comprovar o excesso de horário, numa possível fiscalização do trabalho, para evitar multa por excesso de jornada.
 
Nessas situações, o trabalho não poderá exceder de 12 horas, salvo se a lei fixar outro limite. Ou seja, precisando a empresa realizar um serviço inadiável, como descarregar material perecível (carne, fruta), ou continuar a construção de uma laje (para não perder a argamassa), pode exigir até 12 horas de trabalho de seus empregados. Depois dessa jornada, deve utilizar alternativa de mão de obra, como trabalho temporário, por exemplo.
 
O menor não pode prorrogar, pois o art. 413, inciso II, da CLT, abre exceção ao trabalho do menor apenas em caso de força maior.
 
e) PRORROGAÇÃO PARA REPOSIÇÃO DE PARALISAÇÃO DA EMPRESA.
Previsão legal:
Art. 61, § 3º, da CLT - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
 
Exigir a prorrogação é prerrogativa da empresa, mas depende de autorização do Ministério do Trabalho, até o limite de 45 dias no ano e máximo de duas horas extras diárias.
 
Essa modalidade de prorrogação não faz mais sentido, hoje. Era utilizada para recuperar prejuízos de empresas atingidas por situações de força maior, quando podiam lançar mão da prática de horas extras, por quarenta e cinco dias no ano, sem pagamento de adicional aos empregados. Com o comando constitucional do inciso XVI, do Art. 7º, da Constituição Federal, não mais se permite trabalho extra sem pagamento: Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal.
 
Obs. 1 – MENOR – art. 413, da CLT:
1.1 – O Menor, em geral, pode fazer até duas horas extras, para compensar em outro dia, se houver previsão em Convenção Coletiva de Trabalho - art. 413, Inciso I.
1.2 – Por motivo de força maior, ele pode, também, trabalhar até 12 horas, se seu trabalho for imprescindível ao funcionamento da empresa, durante as consequências da situação de força maior – art. 413- Inciso II.
 1.3 – Não prorroga em caso de serviço inadiável, nem para reposição de paralisação da empresa.
 
Obs. 2 – MULHER – Art. 384, da CLT;
art. 386, da CLT. Art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos, no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.
Art. 386 - Havendo trabalho aos domingos, será organizada uma escala de revezamento quinzenal, que favoreça o repouso dominical.
Esses dois comandos – 384 e 386 – apesar de ainda não declarados não recepcionados, pela Constituição Federal, os doutrinadores, em linha majoritária, veem emitindo pareceres favoráveis à não recepção, com fundamento no art. 5º da Constituição Federal, abaixo transcrito:
Art. 5º, Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição; Ou seja, em relação à mulher, recepcionados mesmo foram os comandos voltados à proteção da maternidade; quanto aos demais, relacionados ao trabalho em si - salvo as situações de limitação biológica (como carregar peso de 60 quilos) – pairam dúvidas sobre a recepção; é preciso esperar a posição jurisprudencial ou a revogação, através de outra lei, para a certeza da ineficácia.
 
Obs. 3 – HORAS EXTRAS EM TRABALHO EM TEMPO PARCIAL
 
Art. 59, da CLT- A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente de 02 (duas), mediante acordo escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.

§ 4o Os empregados sob o regime de tempo parcial não poderão prestar horas extras.
 
Obs. 4 - HORAS EXTRAS NA ESCALA 12/36
 
Ou seja, trabalha-se 12 horas e descansa-se 36 (um dia e outro não). Faz-se até 4 horas extras, pagas sem adicionais; na Escala 12/36, não há horas extras e sim compensação. Embora aceita, hoje, pela jurisprudência e pelo MTE, só pode ser aplicada em empresas autorizadas ao trabalho em domingos e Feriados, pois dias da escala coincidirão com domingos e feriados; para trabalhar nesses dias, deve estar autorizada pelo decreto 27048/49 ou pelo Ministério do Trabalho.
 
Obs. 5 – HORA EXTRAS -SEMANA ESPANHOLA
 
Orientação Jurisprudencial 323:
ACORDO DE COMPENSAÇÃO DE JORNADA. "SEMANA ESPANHOLA”. VALIDADE. DJ 09.12.2003 É válido o sistema de compensação de horário quando a jornada adotada é a denominada "semana espanhola", que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra, não violando os arts. 59, § 2º, da CLT e 7º, XIII, da CF/1988 o seu ajuste mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
 
Embora rara tal prática, o TST autoriza a compensação, mediante Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, no regime conhecido como semana espanhola: trabalha-se 48 horas numa semana e 40 noutra. Não há horas extras.
 
CONSIDERAÇÕES FINAIS
 
Por fim, queremos fazer uma ressalva: a presente explanação tem a finalidade de nortear a posição do titular da Seção de Relações do Trabalho, no momento, em sua responsabilidade de orientar com absoluta segurança jurídica. As pesquisas levadas a cabo a respeito do tema nos autorizam a recomendar, com absoluta segurança jurídica, a PRÁTICA DE APENAS 02(duas) Horas Extras diárias além da duração do trabalho normal de cada Categoria. Os trabalhadores sob o regime de 08h00min horas, de segunda a sexta-feira, e 4 horas aos sábados, também só devem fazer duas horas extras, no sábado. As únicas exceções são as três últimas modalidades acima analisadas – letras c), d) e), - bem como o regime de trabalho dos aeronautas - LEI No 7.183, DE 5 DE ABRIL DE 1984, ­- caso muito especial, de uma categoria específica, com regime de trabalho bastante diferenciado do regime geral.
 
Francisco das Chagas Oliveira Rodrigues
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2 Bruno Mendes Cordeiro  
* para quem trabalha

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1 Bruno Mendes Cordeiro  
Tais artigos são ótimos subsídios para trabalha em Recursos Humanos ou advoga na seara trabalhista. O autor possui grande experiência e conhecimento teórico sobre os temas.
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